İnsan Kaynakları Süreçlerinde Dijital Dönüşüm
İnsan Kaynakları Süreçlerinde Dijital Dönüşüm
04 Temmuz 2022
Selin Güşlü

20. Yüzyılın son çeyreğinden itibaren hız kazanan teknolojik gelişmeler ve küreselleşme hareketi tüm dünyayı etkisi altına aldıktan sonra neler oldu? Cevap basit ve bir o kadar da karmaşık: Değişim ve dönüşüm. Aslında bu süreç bir nevi uzak ile yakın mekanlar arasındaki mesafelerin göz ardı edilerek “mekânsız eşzamanlılığın” keşfi olmuştur. Bu bağlamda ülkelerin ve insanların birbirlerine temasına yönelik engeller ortadan kalkarak ekonomik ve sosyal etkileşimin de önü açılmıştır.

1989 yılında internetin ve 2004 yılında Facebook gibi bir sosyal mecranın hayatımıza girmesiyle birlikte dijital çağın ayak sesleri de çok net duyulmaya başlamıştır. Mekânsız eşzamanlılığın hâkim olduğu bu dijital ortamlar gerçeklikten uzak “sanal dünya” olarak adlandırılsada kaynağında insan yer almaktadır. O halde sanal dünya insan unsurudur.

Şirketlerin “hız” ve “uluslararası rekabet” anahtar kavramları çerçevesinde değişim ve dönüşüm geçirdiği bu dijital çağın temelinde insan yapısının ve davranış modellerinin değiştiği aşikardır. Bu anlamda şirketlerin uluslararası rekabette sadece pazarlama departmanlarını dijital dönüşüme açık hale getirmesi hiçbir anlam ifade etmemekle birlikte, temelde insan kaynakları departmanının bu alanda kendini konumlandırması zorunluluk olarak karşımıza çıkmaktadır.

İnsan Kaynakları Süreçlerinde Dijital Dönüşüm

İnsan davranışının ve beklentilerinin farklılaştığı bu dönemde dijital dönüşüme ayak uyduramayan Y kuşağı çalışanların, örgüt kültürüne adaptasyon sağlaması bir hayli zorlaşırken, aday olarak değerlendirme süreçlerinde onları birkaç adım geriye düşürmektedir. Öte yandan günümüzde Z kuşağının aktif çalışan nüfus içerisine dahil olmasıyla adaydan beklenenin aksine şirketinizin dijital ayak izi, çalışanların tercihlerinde önemli bir unsur oluşturmaktadır. Bugün şirketlerin dijital olması çalışanlar için yeni bir motivasyon kaynağı olarak karşımıza çıkmaktadır.

İnsan kaynakları süreçlerinde, işe alımdan çalışan bağlılığına kadar her süreç dijitalde desteklendiği sürece işveren ve çalışan arasındaki karşılıklı-bağımlılık kendini göstermektedir:

  • İşe Alım: İşe alım süreçlerinde sosyal medya her geçen gün önemini arttırmaktadır. İnsan Kaynakları departmanı, işe alacağı adayın özgeçmişini, A4 kâğıdı sınırında incelemek yerine adayın sosyal mecralarda profilini nasıl oluşturduğu, benliğini nasıl yansıttığını ve yönettiğini görüntüleyebilirken; aday çalışmak istediği şirketin misyon ve vizyonunu, nicelik ve niteliğini, başarılarını ve referanslarını gözlemleyebilmektedir. Bu noktada işveren ve çalışan açısından bilinçli seçme edimi ortaya konulabilmektedir.
  • Denetlenebilirlik: Maaş bordrosu, izin talebi ve çalışan değerlendirme gibi dokümanların dijital ortamda saklanması ve çalışanların bu bilgilere erişebilmesi şeffaflık ve denetlenebilirlik açısından çalışan bağlılığını artırmaktadır. Aynı zamanda izin taleplerinin oluşturulması, kişisel bilgilerin güncellenebilmesi vb. süreçlerin çalışanın yönetimine sunulmasına imkân sağlayan yazılımlar kullanılması insan kaynaklarının daha az veri girişi ile daha kapsamlı rapor elde etmesini de sağlamaktadır.
  • Eğitim: Çalışanın istediği yer ve zaman diliminde çevrimiçi bir şekilde eğitim almasını sağlayacak bir platform oluşturmak ve eğitim takibini karşılıklı olarak denetleyebilecek bir süreç oluşturmak da yine iş akış verimliliğini artırmaktadır.
  • Sosyal Medya Kullanımı: İnsan kaynakları departmanının bir yeni görevi de çalışanlarına çevrimiçi platformlarda nasıl davranılması, nasıl yer alınması ve nasıl tepki verilmesi gerektiğine dair detaylar sunmak olmalıdır. Böyle bir çalışma hem şirket hem de çalışan açısından bilinçli bir dijital dönüşümün kapısını aralayacaktır.
  • İtibar Yönetimi: Öte yandan şirket itibari açısından, günümüzde dijital ortamlarda anonim kimlikler ardında fikirlerin özgürce ifade edilebilmesi de tehdit oluşturmaktadır. Dijital ortamlarda algı operasyonun hızlı biçimde yayılması şirketin ve şirket sahiplerinin; çalışanından, müşterilerine, rakiplerine hatta yakın çevresine kadar olumsuz itibar uyandırması anlamına gelmektedir. Bu anlamda dijital itibar yönetimi de yalnızca pazarlama departmanının görevi değil insan kaynakları departmanı ile birlikte yürütülmesi gereken bir süreçtir.

Sonuç olarak insan kaynakları süreçlerinin dijitalleşmesi yalnızca bu departmanın beklenti ve ihtiyaçlarına yönelik olmayarak hem çalışanın hem örgütün ihtiyaç ve beklentilerini de merkeze almalıdır. Çünkü başarılı bir dijital dönüşümden söz etmek istiyorsak bu tek tarafın çıkarlarını koruyan bir sonuç doğurmamalıdır.

Sizi Arayalım

Merak ettiğiniz tüm sorularınız için iletişim bilgilerinizi girin,
uzman ekibimiz en kısa zamanda size yardımcı olsun!

Başarıya ulaşmanız için bir form uzağınızdayız!

veya
uzman ekibimiz ile görüşün.

+90 850 304 12 02+90 232 332 14 04